Le point de vue d'un psychologue du travail et des organisations sur son métier

 

C'est un professionnel hautement qualifié qui exerce en toute indépendance

Le psychologue du travail et des organisations est un psychologue, avant d'être un spécialiste. De ce fait, il est soumis au même cadre juridique que tous ses confrères psychologues et respecte un code de déontologie adopté par la profession.

Le code de déontologie auquel il se réfère n'a pas été légiféré. C'est un ensemble de règles et de principes qui se veut évolutif et qui peut donc faire l'objet de modifications régulières, compte tenu de l'évolution des choses. Son application n'est pas contrôlée par une instance supérieure, mais relève de l'éthique et des principes de bonne conduite professionnelle de tout psychologue en exercice. Il n'y a donc pas de serment moral à produire comme chez les médecins ou les avocats.

Contrairement aux médecins ou avocats par exemple, ou aux psychologues d'autres pays, les psychologues ne se sont pas constitués en Ordre, en France. L'idée d'un Ordre fait son chemin depuis des années dans les organisations professionnelles et auprès des psychologues. Aucune prise de position majoritaire ne ressort aujourd'hui pour trancher sur la question. Les organisations syndicales, à de rares exceptions comme le SPEL *, sont opposées au projet. Mais elles ne représentent pas la voix majoritaire des psychologues praticiens. Le corpus professionnel, peu encarté syndicalement, demeure plutôt partagé sur la question. Si l'utilité d'un Ordre peut séduire les professionnels , au regard des avantages qui en découlent pour la reconnaissance et la protection de la profession, les risques pouvant découler d'une pratique contrôlée inquiètent aussi les professionnels soucieux de préserver leur autonomie. La gestation de l'idée doit donc encore se poursuivre … Laissons le temps au temps du mûrissement.

La loi n. 85-772 du 25.07.85 est un grand pas pour la reconnaissance de la profession, mais ce n'est qu'un début

Soucieux de leur indépendance, les psychologues ont su se faire entendre du politique et du législateur, pour faire établir et voter une loi en leur faveur. L'article 44 de la loi n.85-772 du 25.07.1985 définit les conditions et les qualifications pour faire usage du Titre de psychologue sur le territoire français et donc être autorisé à exercer cette profession. Cette loi est un grand pas en avant pour la reconnaissance et la défense de la profession.

Cela implique que toute usurpation du Titre, de même que tout exercice de la profession sans Titre de psychologue sont interdits et passibles de poursuites judiciaires. Le SPEL *, considère de fait que tout usage, par un non psychologue, d'un vocable dérivé du Titre protégé «psychologue», comme «psy», «psycho», « psychothérapie, « risques psychosociaux », …, est illégal et donc passible de poursuites pénales. En conséquence, sont  juridiquement contestables, toutes pratiques dites «psychologiques» ou « Psy » non conduites par un psychologue, de même que toute utilisation détournée d'outils relevant de la pratique du psychologue ( « entretien », « écoute », « relation », « intercommunication », « groupe de parole », « bilans de compétences », etc...). Cela revient à dire que la profession d'avocat a de beaux jours devant elle, pour condamner les dérives pratiquées en toute bonne foi par les consultants et coachs autoproclamés, non autorisés à faire du psychologique et qui en font tout de même.

L'obligation de déclaration au registre ADELI pour plus de transparence professionnelle et de reconnaissance auprès du public

Par arrêté du 14.11.2002 modifiant l'arrêté du 27.05.1998, les psychologues exerçant sur le sol français ont obligation de s’enregistrer sur la liste ADELI. Il s'agit là d'une procédure unique et simplifiée, visant d'une part à contrôler les diplômes et les compétences des praticiens et, d'autre part, à porter à la connaissance du public la liste des professionnels ayant droit d'exercer.

Ainsi un psychologue, exerçant en France, a l'obligation de s'inscrire sur la liste ADELI du Département où il est installé. S'il exerce aussi dans un département voisin, ou comme c'est le cas des psychologues du travail travaillant pour plusieurs entreprises et donc sur toute la France, il ne devra s'inscrire qu'une fois et sur la liste d'un seul département, de préférence celui de son domicile ou du siège de son cabinet.

Le psychologue du travail et des organisations intervient sous garanties :

Il intervient dans un champ de compétences réglementé et aux limites bien identifiées.

Non seulement, il justifie de qualifications professionnelles et de compétences réelles, attestées et cadrées. Mais le code de déontologie auquel il se référe, lui permet de garantir et de veiller notamment sur :

- la responsabilité de ses actes

- la vigilance et la confidentialité quant au recueil et à la diffusion des informations qui lui sont confiées

- le choix et l'utilisation de méthodes et d'outils professionnels, - sur lesquels il a seule autorité d'usage et de compétence de     pratique et de développement - , selon ses interventions 

De plus, il ne s’autorise à intervenir qu’avec le consentement explicite des parties concernées par son action et veille à préserver l’intérêt de ces parties. Dans cette optique, il contractualise systématiquement son intervention, en veillant au respect des personnes et de leur engagement éclairé.

Avant toute intervention, il analyse la demande qui lui est formulée et assure un conseil à partir du recueil des éléments de la situation.

C'est un spécialiste aux compétences étendues :

On peut le comparer à un artisan horloger suisse. Il conçoit, restaure, adapte, invente, répare, règle, innove, régule, modifie. C'est le spécialiste incontestable du fonctionnement humain et psychosocial des organisations humaines dédiées au travail sous toutes ses formes. Ses compétences sont larges et couvrent un champ d'activités étendu.

Le Dictionnaire fondamental de la psychologie- Larousse In Extenso 1997 donne la définition suivante : « La psychologie du travail a pour objet l’étude de l’ensemble des facteurs individuels, groupaux, sociaux et structurels influençant les conduites et la relation au travail». A cette définition, il convient selon moi d'ajouter : … et influençant les conduites et le développement des organisations sociales dédiées au travail.

Pour étayer cette définition, voici une liste non exhaustive de ses principaux domaines d'actions : Ergonomie / Prévention et gestion des Risques psychosociaux / Recrutement et intégration des ressources humaines nécessaires aux Organisations / Gestion prévisionnelle des ressources humaines et des compétences / Formation continue et ingénierie en formation / Coaching / Bilans de compétences, reclassement, ouplacement / Orientation et Insertion professionnelle / Audit, conseil en organisation / Communication / Marketing et publicité / Management opérationnel, stratégique, relationnel / Qualité / Sécurité / Accidents du travail / Lean, Kayzen / Addictologie (dont addiction au travail) / Team building / Gestion des crises, adaptation au changement / Relations humaines / Bien être au travail / Soutien et accompagnement psychologiques / etc ...

Cette liste peut sembler impressionnante au profane. Mais dans la pratique, le quotidien apporte continuellement de nouvelles situations et problématiques à régler. Ce qui ouvre donc sur de nouvelles dimensions que ce psychologue spécialiste est invité à prendre en considération.

La formation universitaire évolue et traduit un besoin de psychologues du travail

On observe encore une prépondérance universitaire pour la psychologie clinique et pathologique et la psychologie sociale. Toutefois, l'offre en Masters et spécialités issues de la psychologie du travail et des organisations a grandement évolué, au cours de ces 20 dernières années. Aujourd'hui, la plupart des universités propose un diplôme en psychologie du travail ou dans une discipline proche ( psychologie sociale, ergonomie, orientation et insertion, dynamiques sociales et organisations, etc...). L'analyse de l'offre universitaire montre que chaque université s'est adaptée à sa façon aux besoins de la société économique, mais sans rejeter ses moules de fabrication ni modifier ses valeurs fondamentales. Par une offre universitaire plus en lien avec notre profession, l' Alma mater reconnaît le besoin émergent de former et de spécialiser des psychologues sachant appréhender et traiter les problématiques spécifiques au monde du travail et des organisations humaines. De mon point de vue, c'est une avancée, mais il reste encore beaucoup de chemin à faire pour former les jeunes psychologues du travail venant sur le marché du travail.

Les connaissances indispensables au psychologue du travail et des organisations

Le jeune professionnel diplômé, outre des connaissances poussées en psychologie du travail et des organisations, doit avoir des connaissances en ergonomie, marketing, publicité, communication, systémie, économie d'entreprise, droit du travail, management, sécurité, et autres encore... Sil veut comprendre quelque chose au monde dans lequel il évolue et exerce, il doit être capable de décoder les langages spécifiques de ses différents interlocuteurs et de comprendre les tenants et les aboutissants de leurs attentes et demandes particulières. De par sa position d'expert, il sera l'interlocuteur privilégié du PDG, de l'ingénieur, de l'ouvrier, et de la femme de ménage. A chacun, il doit une oreille attentive et bienveillante pour l'empathie souhaitée. J'en parle en connaissance de cause. J'ai débuté avec une maîtrise en psychologie clinique et pathologique. Plus de trois décennies de pratiques diversifiées, aux côtés d'organisations de tous secteurs d'activités et de toutes tailles, m'ont permis d'apprendre le métier au cas par cas. Je suis conscient que ma formation continuera tant que je pratiquerai ce métier.

La valeur ajoutée de l'intervention de cet expert au regard d'autres consultants RH

Le recrutement est un exemple parmi d'autres permettant d'illustrer la valeur ajoutée du psychologue sur la prestation des consultants RH (cabinets et chasseurs de têtes).

Recruter est une opération délicate qui relève de la greffe d'organe. Le risque de rejet est important et fréquent. Il convient donc de faire les analyses de compatibilité nécessaires, pour éviter d'avoir à tout refaire. Le psychologue du travail et des organisations est le spécialiste par excellence. Il analyse les adéquations du greffon et de l'organisme receveur. Cela va donc plus loin que de chercher et analyser des CV, voire dans le meilleur des cas de mener des entretiens téléphoniques, puis physiques, pour le respect d'une procédure certifiée ISO. Ce sont des tâches basiques qui sont pratiquées et le plus souvent surfacturées par tous les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes. Mais évaluer des personnalités et des motivations, analyser leurs adaptabilités avec des structures spécifiques, analyser leur réussite dans une fonction donnée au sein d'une structure donnée, ainsi que leur durabilité dans la structure, etc..., prendre le temps de rencontrer une personne et d'entrer dans sa logique de réflexion et sa réalité, etc..,puis au final, retenir l'élément qui présente le plus de potentialités à s'intégrer durablement et à évoluer pour la satisfaction des deux parties, conseiller le Dirigeant à faire le bon choix, ... tout cela relève de compétences du psychologue du travail et des organisations. Je le dis en toute humilité. Au cours de ma longue pratique, j'ai été amené à refaire moultes recrutements ratés par des cabinets prestigieux ou des chasseurs de têtes internationaux.

Les risques psychosociaux

L'employeur est juridiquement responsable en terme de résultats quant à la santé physique et morale de ses employés. Cela englobe les risques psychosociaux (RPS). De nombreux employeurs se sentent concernés par les mesures à mettre en place en terme de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, et font le pas. Le psychologue du travail et des organisations est le spécialiste par excellence de la conduite de ces dossiers au sein des comités de pilotage (COPIL), dont il a aussi l'animation et la formation. Mais d'autres employeurs, et pas des moindres, en sont encore au stade du déni, de la dédramatisation, ou de la procrastination. C'est un mal français.

Les RPS sont des risques professionnels, mais, par nature, plus complexes à appréhender, à diagnostiquer et à traiter. Le manque de connaissance sur les RPS constitue généralement un des premiers obstacles auxquels sont confrontés les acteurs de la prévention pour le traitement des situations à risque. La multitude des mots utilisés pour parler des mêmes maux, constitue à elle seule un facteur de maux et le principal obstacle à la prévention des RPS. Il conviendra donc de traiter cette difficulté en priorité et avant toute action concertée, en convenant d'un langage commun, qui traduise bien les réalités visées et qui soit accepté de tous.

Une intervention en prévention « RPS » doit avoir pour ambition de développer un ensemble de bonnes pratiques pour limiter les effets du stress au travail et des RPS. A cette fin, je préconise une approche globale et contextuelle, systémique, plutôt que linéaire et partielle.

La position du psychologue du travail dans le monde du travail

La seule richesse d'une organisation sur laquelle il vaille la peine d'investir est son capital humain, ou ce qu'il est convenu d'appeler aujourd'hui la « valeur immatérielle ». Partant de ce principe de bon sens, le psychologue du travail et des organisations a une position à ancrer, un rôle à jouer et une voix à porter dans les discours dominants. Pour l'instant, il agit dans la discrétion et se montre peu disert sur la défense de sa position. Les dignes successeurs des Serge Moscovici, Roger Mucchielli, Claude Levy-Leboyer, ... manquent à l'appel pour remplacer les dires des pseudos psy de tous bords qui emplissent, par leurs ouvrages attirants, les bacs des libraires et les têtes des dirigeants.

* SPEL : Syndicat des Psychologues en Exercice Libéral

Jean-Luc SCHELB